Технология проведения обучающих тренингов. Методы тренинга

Тренинг - это популярная программа интенсивного обучения, рассчитанная на несколько дней (от одного до пяти). В ходе тренинга проводятся небольшие теоретические семинары, а затем практическая отработка полученной информации или навыков. При проведении тренингов участники часто ставятся в предлагаемые обстоятельства, чтобы найти оптимальное решение в каждой конкретной ситуации.

Взаимодействие с заказчиком происходит в несколько этапов

1. Предварительнные телефонные переговоры с менеджерами треннингового центра - сбор первичной информации: обсуждаются запрос, задачи и организационные вопросы проведения тренинга (даты, количество участников, место проведения, стоимость).

2. Встреча с тренером – знакомство, консультационная сессия для уточнения специфики бизнеса заказчика, сбор необходимой информации, окончательное уточнение запроса тренинга.

3. Утверждение окончательной программы. Заключение договора. Оплата тренинга (предоплата 100% при первом заказе, возможны наличная и безналичная форма оплаты). Программа тренинга представлена в Приложении 3.

4. Проведение тренинга.

5. Консультационная сессия с Заказчиком по результатам тренинга. Посттренинговое сопровождение.

Для проведения тренинга выбран метод «Круглый стол» - совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной (то есть управляемой тренером с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (её течение зависит от участников группового обсуждения).

Рис. 1 Проведение тренинга «Круглый стол»

Продолжительность тренинга 3 дня, с повторными проверочными занятиями 1 раз в месяц на протяжении 2-3 месяцев.

Любой тренинг начинается с организационных моментов: участники прибывают на место, обустраиваются, занимают места. Во многом успешность всех последующих этапов тренинга зависит от того, насколько благоприятное впечатление сложится у участников с самого начала об организаторах и тренерах. Поэтому следует всеми усилиями избегать накладок и неприветливого отношения. Важно начинать занятия строго по расписанию: это, во-первых, создаст хорошее впечатление и, во-вторых, снизит риск выбиться из графика.

Вводный этап тренинга – знакомство и ориентация

Первый этап собственно тренинга всегда представляет собой вводное занятие. Оно преследует сразу ряд целей. Во-первых, разумеется, это введение участников в курс дела: им сообщается информация о целях тренинга и его структуре, дается примерный план конкретного содержания предстоящей им деятельности. Участники делятся друг с другом и с тренерами своими ожиданиями, тренеры, в свою очередь, осмысляют и оценивают услышанное. Важнейшая цель здесь – знакомство и налаживание первичного контакта между участниками и тренерами и внутри группы.

На первом этапе тренинга участники последовательно представляются и рассказывают о себе и своих целях на тренинге. Проводятся те или иные упражнения на знакомство.

Основной обучающий этап тренинга

Второй, основной, этап тренинга, подразумевает собственно передачу знаний, умений, навыков – иными словами, нового опыта в целом. Этот опыт должен быть вначале обозначен, затем объяснен и передан. Участники призваны воспринять и осмыслить этот опыт, таким образом присвоив его. Далее следует практика, попытки непосредственного применения полученного опыта в условиях тренинга. И только после этого может быть проведена оценка усвоения опыта участниками, а значит, оценка достижения цели данного этапа тренинга и курса в целом. Такова в общем виде схема любого учебного процесса. Соответственно, подбор упражнений и иных видов активности в плане вашего тренинга должен логически следовать именно такой схеме.

Практическая фаза является важнейшей в любом курсе. Без нее любые, даже ценнейшие сведения, рискуют остаться в сознании участников оторванными от жизни абстракциями или и вовсе вскоре забыться. Здесь уместно использование разборов как реальных случаев из практики, так и специальной созданных кейсов, в зависимости от специфики вашей темы.

Основной этап тренинга завершается оценкой достигнутого. Это может быть организовано разными способами, от прохождения участниками стандартного теста на усвоение материала, до коллективной завершающей дискуссии. Оценка позволяет тренеру получить более-менее ясное представление о результатах, что может стать основой для корректив в последующих курсах.

Завершающий этап тренинга

Третий и завершающий этап представляет собой подведение итогов и прощание. В это время обсуждается, насколько были удовлетворены первоначальные ожидания участников, что, по их мнению, они для себя вынеси с тренинга, что понравилось, а что можно было сделать лучше. Приносятся взаимные благодарности тренеров и участников, заполняются бланки обратной связи, выдаются сертификаты.

Залог успеха тренинга — тщательно продуманная программа.

Эксперты крупнейшего профессионального портала для тренеров сайт создают супер-эффективные тщательно продуманные . Их вы можете приобрести в разделе " ".

Конечно, бывают ситуации, когда тренер берет свою старую программу и совершенствует ее под новые требования. А что делать, если нужно организовать занятия с нуля? Конечно же, в первую очередь определить цели и задачи тренинга, а так же методы ведения тренинга . Тема должна быть актуальной и востребованной, а программа четко структурирована. Все составляющие тренинга - теория, должны быть предельно понятны слушателям. И, конечно же, абсолютное большинство времени следует уделить практическим занятиям. Это вообще основной принцип тренингов . Продумайте не только то, как провести тренинг, но и чем ваш тренинг будет отличаться от других. Ведь у слушателей сейчас огромный выбор. Что нового и полезного они узнают на ваших занятиях?

Как провести психологический тренинг ? Очень важно составить портрет своих учеников. Кто эти люди, что им интересно, какого эффекта они ждут от тренинга? Проработав программу тренинга, попытайтесь поставить себя на место слушателя. Задайте себе мысленно возможные вопросы и попытайтесь дать ответ. Если этот тренинг рассчитан на широкую аудиторию и не требует какого-то определенного уровня предварительных знаний, то нужно ориентироваться на самую «сложную» часть аудитории. Не все люди одинаково быстро схватывают информацию, не все готовы сразу же признать свои ошибки. Ваши методы, упражнения и игры должны быть понятны всем. Если тренинг рассчитан на аудиторию с определенным уровнем знаний или пройти его можно только после предварительного обучения, то об этом обязательно нужно предупредить клиентов заранее. Людям должно быть комфортно и приятно с вами работать. Программа тренинга должна четко соответствовать заявленной теме, а упражнения — информационным блокам.

После того, как составлена программа тренинга, и вы хорошо представляете техники и методики своих занятий, надо определить, где и в каких условиях будет проходить тренинг. Это немаловажная часть подготовительной работы. Например, если в тренинг-зале будет слишком душно, тесно или, наоборот, слишком много места, люди будут отвлекаться и не смогут сконцентрироваться на работе. Важно определить, где лучше проводить тренинг — на территории заказчика или в арендованном зале. Это всегда решается индивидуально. И, безусловно, надо предусмотреть все техническое оснащение для занятий: видеомагнитофон и экран, музыкальный проигрыватель, наглядные пособия. Если тренинг заказан компанией для своих сотрудников, то нужно заранее обговорить условия отчетности. Дело в том, что многие руководители небезосновательно хотят понаблюдать, как проходит тренинг своих сотрудников. Или хотя бы посмотреть видеозапись. Но если люди будут знать, что за ними наблюдает руководство, то не смогут полностью раскрыться. Этот вопрос важно проговорить с заказчиком. Вопрос можно решить, предоставляя руководству подробный отчет о проведенном тренинге и с помощью мониторинга посттренинговой работы сотрудников. Ведь главное, не чему учились люди, а как они могут применить полученные знания на практике.

Рекомендуем уникальные тренерские методички лучших упражнений для тренингов:

• Пакет "3 лучших психологических упражнения для тренингов"

  

  Это отличная возможность! Вы оплачиваете всего 1190 руб . и получаете сразу 3 эксклюзивных психологических упражнения для тренингов:

  • (890 руб.)
  • (890 руб.)
  • (790 руб.)

  Ваша выгода составит более 1300 руб.(!)

  Каждое психологическое упражнение для тренинга оформлено в виде подробной тренерской методички , содержащей массу уникальных подсказок и рекомендаций, тренерских секретов и "фишек", позволяющих провести упражнение с максимальным результатом .
  Такого вы не найдете больше нигде!
  Объем каждой тренерской методички упражнения около 12 страниц.

• Супер-разминка "Брось мяч быстрее!"

  Прекрасное упражнение, которое существенно повышает энергетику, активность и вовлеченность участников тренинга, помогает быстрому возникновению доверия в группе. Это одновременно и яркая разминка , и упражнение-вызов , которое повышает мотивацию участников на обучение и красивым и запоминающимся образом подводит группу к теме следующей мини-лекции.

  Особая прелесть упражнения в том, что оно универсально , его можно с успехом использовать для большинства популярных тем тренингов: командообразование, продажи, переговоры, управленческие тренинги, тренинги лидерства, влияния, целеполагания…

  Упражнение обычно проходит бодро, энергично, активно, мощным образом вовлекает всех участников тренинга. Оно хорошо запоминается группой, и к его результатам тренер может ещё не раз возвращаться в последующие дни тренинга…

• Креативная походка

  Это упражнение учит осознавать связь состояния тела и эмоционального состояния , а также позволяет научить участников тренинга изменять свое эмоциональное состояние через изменение состояния тела.

  Не секрет, что то, как выстроено наше тело и в каком оно состоянии — серьезный фактор, влияющий и на наши душевные состояния, и на перспективы личностного развития. И первое, на что следует обратить внимание,— это наши осанка, жесты и походка. Меняя походку и жесты, можно менять эмоциональное состояние, можно управлять им !

  Без этой темы нельзя обойтись на тренинге уверенного поведения, тренинге лидерства или тренинге влияния . Ведь то, как ходит, как держит себя уверенный человек, лидер — важная составляющая успеха и влияния.

Тренинг - это метод формирования преднамеренных изменений. Форма активного обучения, направленная на усвоение обучающихся навыков посредством моделирования опыта.

Сутью любого тренинга является, изменение трех основных компонентов квалификации сотрудника: знаний - навыков - отношения. Покупая тренинг, компания "приобретает" изменение этих трех параметров. Соответственно, выделяются три типа тренингов, различающиеся по своим целям, по объекту воздействия. Роль тренера в этих случаях также различается.

Тренинг является механизмом наращивания эффективности компании через развитие компетенций персонала. Среди основных причин заказа проведения тренинга в компании по большей частью связаны с компетенциями, в их числе: необходимость повышения квалификации сотрудников; несоответствие персонала служебным обязанностям; проблемы мотивации персонала, необходимость введения в компании корпоративной культуры, а также требование новых компетенций в силу стратегического положения на рынке.

В ходе тренинга можно оценить эффективность поведения того или иного сотрудника. Имея на руках информацию о степени развитости навыка у того или иного сотрудника, можно составить для каждого из них программы личного развития, а не отправлять на один и тот же тренинг сотрудников с разными уровнями компетенций.

Кроме того, наличие разработанных компетенций позволяет более четко формулировать техническое задание на проведение тренинга и создать программу не "в целом и общем", а для конкретной группы персонала, учитывая специфику бизнеса, цели компании. В таком случае тренеры не просто "обучают", "читают тему", "тренируют", а делают это в соответствии с корпоративными стандартами.

Тренинги это особая форма интенсивного обучения, основанная на психологических свойствах человека. В тренинге открыто ставится задача обучения. В процессе такого обучения происходит знакомство со схемами поведения людей в определенных ситуациях, рассматриваются алгоритмы, в соответствии с которыми можно разобрать любую не типичную проблему и найти именно ее конкретное решение. Тренинги обычно проводятся специалистами, либо работающими на самом предприятии, либо приглашенными из специальных центров, которые занимаются подбором и обучением квалифицированных работников. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.:ИНФРА-М,2009 - 395с

Цель любого тренинга - это развитие тех или иных способностей, оценка возможностей и помощь в достижении результатов.

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует. Деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений - навыков.

1. Коррекционные тренинги.

Их цель решить психологическую проблему обратившегося клиента; помочь ему разобраться в себе. Коррекционный тренинг включает в себя психологическую диагностику клиента, но не в привычном виде (прохождение тестов, длительные беседы с психологом), а в тренинговой форме. Выполняя диагностические упражнения тренинга, человек исчерпывающе проявляет себя на деле. Его психологический портрет вырисовывается очень точно. Далее следуют коррекционные упражнения, где опять же не на словах, а на деле, клиент вместе с психологом решает свою проблему и вырабатывает новое конструктивное поведение.

В адаптационной части тренинга клиент приучается переносить свои достижения на реальную жизнь, то есть быть успешным и счастливым не только в условиях тренинга, но и в отношениях с другими людьми и самим собой в жизни. Коррекционный тренинг может продолжаться неделями и даже месяцами, а может уместиться и в один день. Все зависит от сложности проблемы клиента и, главное, от его желания эту проблему преодолеть. Часто львиная доля времени коррекционного тренинга уходит на преодоление психологических защит клиента. Парадокс: типичный клиент коррекционного тренинга хотя и хочет помощи, но не готов к внутренним изменениям психики и внешним изменениям своей жизни. Однако если человек ценит свое время и деньги и готов работать над собой, результат коррекционного тренинга обычно бывает быстрым и результативным.

2. Образовательные тренинги.

Цель этого вида тренингов максимально быстро и эффективно научить человека какому-либо навыку, умению, профессии. Не секрет, что российское образование (особенно высшее) дает человеку массу информации при дефиците практических навыков и умений. Д.М. Рамендик. Тренинг личностного роста.- М.:ИНФРА-М,2009 - 398с

Свежеиспеченный специалист вынужден доучиваться на новом месте работы. Сейчас далеко не каждый руководитель возьмет на "воспитание" такого специалиста. В любом случае на стабильность и высокую зарплату рассчитывать не приходится. В результате многие молодые специалисты так никогда и не работают по специальности или вскоре уходят из нее, не выдержав конкуренции с более опытными. Такие люди обычно объясняют свою не востребованность экономическими условиями в стране, вытесняя тот факт, что некоторые их коллеги преуспевают в карьере, заработках, самореализации.

Прохождение образовательного тренинга в считанные дни и недели адаптирует человека к реальности его новой профессии, делает адекватно уверенным, конкурентоспособным, нацеленным на профессиональное развитие и карьеру. Закалка от такого тренинга сохраняется до нескольких лет. Далее желательно участие в тренинге нового уровня, т.к. остановка в развитии губительна не только для человеческого духа, но и для профессионального и карьерного роста. Вложения времени, труда, финансов в себя всегда оказываются самыми перспективными.

3. Личностно-развивающие тренинги.

Эти тренинги не имеют такой конкретной, прагматической направленности, как коррекционные и образовательные, но от этого они не становятся хуже. Скорей, наоборот. Их цель выявить индивидуальность человека, слабые и сильные стороны его личности, то, что ему мешает жить и то, что помогает. А затем гармонизировать внутренний мир человека, скорректировать слабые стороны личности и подчеркнуть сильные. Подобным образом шьется одежда на заказ: хороший мастер скрывает недостатки вашей фигуры и подчеркивает достоинства. Только работа психолога глубже и тоньше: в отличие от портного он работает не с фигурой, а с душой; при этом не скрывает недостатки (то, чем человек в себе не доволен), а трансформирует их в достоинства. Д.М. Рамендик. Тренинг личностного роста.- М.:ИНФРА-М,2009 - 398с.

Очевидно, что личностно-развивающие тренинги относятся к области высокого искусства и предъявляют серьезные требования, как к психологу, так и к клиенту. К сожалению, не все это понимают. Однако, при всей своей якобы неконкретности и простоте, качественно проведенный психологом и серьезно проработанный клиентом личностно-развивающий тренинг способен изменить внутренние ценности человека, его взгляды на себя, окружающих, Такой тренинг в полной мере меняет характер, внутреннее отношение к себе и окружающим, систему ценностей человека.

4. Бизнес - тренинги.

Их цель помочь человеку или группе людей (например, работникам корпорации) достичь успеха в бизнесе и карьере. Если их психологические проблемы, черты характера или отсутствие навыков мешают им эффективно работать, то успеха в бизнесе и карьере, скорей всего, такие люди не достигнут. Поэтому предыдущие группы тренингов имеют непосредственное отношение к социальному успеху человека. Однако есть категория тренингов, которую принято выделять отдельно и называть бизнес - тренингами.

До недавнего времени в этой группе были очень популярны тренинги эффективных продаж (продажи товаров и услуг). В результате такого тренинга клиент изменяет психологический подход к потребителю и значительно поднимает уровень продаж и, соответственно, прибыли. К этой группе относятся некоторые коммуникативные тренинги. Их цель - совершенствование навыков взаимодействия и общения человека таким образом, чтобы клиент тренинга достиг социального успеха. Эти тренинги чрезвычайно эффективны везде, где "человеческий фактор" в бизнесе и карьере имеет первостепенное значение. Поскольку социальный успех почти всегда достигается не в одиночку: задействуются нужные контакты и связи, вовлекаются партнеры, используется персонал, происходит общение с покупателями и клиентами - то такие тренинги, по сути, универсально необходимы, как руководителю, так и персоналу.

К бизнес - тренингам последнее время относят и тренинги тайм -менеджмента. Это одновременно наука и искусство рационально организовывать свое время работы и отдыха. Эффективное использование времени при чрезвычайной загрузке позволяет успевать делать больше и принимать лучшие решения в бизнесе и карьере. В результате повышаются шансы обойти конкурентов.

В результате тренинга "Тайм-менеджмент" участники смогут:

1. Планировать и эффективно использовать личное и рабочее время, наилучшим образом распределять нагрузку.

2. Избегать потери времени, выявлять его нецелевое и неэффективное использование, высвобождать дополнительные временные ресурсы.

3. Повысить мотивацию к труду и получать больше удовлетворения от работы.

4. Понять какие факторы стимулируют или ограничивают собственную работоспособность.

5. Устранять излишнее эмоциональное напряжение и стресс, связные с дефицитом времени.

6. Грамотно делегировать задачи и полномочия.

7. Определить свои долгосрочные и краткосрочные цели в различных областях деятельности.

8. Правильно распределять свои усилия между повседневными рутинными делами и долгосрочными задачами. Выделять из потока дел существенное, расставлять приоритеты. Определять очередность работ.

9. Брать на себя ответственность за сроки и результат. Не откладывать на завтра то, что надо было сделать вчера.

В соответствии с целями, задачами и принципами организации тренинга подбираются методы работы. Методы, используемые в тренингах, универсальны, и поэтому используются в кадровом консалтинге в том числе.

Выбор оптимальных методических и практических, социально-психологических приемов в тренинге зависит от цели и содержания тренинга, особенности группы, ситуации, возможностей и специализации тренера.

Существует огромное количество разнообразнейших видов обучения, и выбранный метод в значительной степени влияет на то, каким образом будут решаться задачи тренинга, и в течение какого периода времени эффекты тренинга будут сохраняться после его завершения.

К основным методам и приемам тренинга относятся: ролевые (деловые) игры, кейсы, групповые дискуссии, мозговой штурм.

Ролевая игра.

Ролевая игра - способ расширения опыта участников посредством предъявления им неожиданных ситуаций, в которых предлагается принять роль кого-либо из участников и выработать способ, позволяющий привести ситуацию к завершению.

Для того чтобы получить максимальную пользу от ролевой игры, предлагаемые ситуации должны быть как можно более близкими к реальности. Необходимо выделить время для подготовки краткого описания задействованных персонажей и удостовериться, что создаваемые условия игры максимально соответствуют специфике основной деятельности участников.

В условиях ролевых игр происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

Преимущества деловых игр:

ь Позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение;

ь Позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно;

ь Позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы;

ь Возникновение понимания того, как ведут себя другие люди.

Ролевая игра позволяет участникам понять, как чувствуют себя люди, сталкиваясь с некоторыми ситуациями. Это понимание может оказаться мощным инструментом обучения; оно может способствовать развитию умения оценивать предпосылки поведения других людей, чего трудно было бы достигнуть каким-либо иным образом.

Недостатки ролевых игр:

ь Искусственность. Суть успешной ролевой игры - создание ситуации, приближенной к реальности настолько, насколько позволяют условия. Если группа чувствует, что сценарий игры нереалистичен или не учитывает некоторых деталей практической деятельности, ценность игры будет потеряна, и цели обучения не будут достигнуты.

ь Возможность легкомысленного отношения со стороны участников. Если цели упражнения полностью не объяснены и не сделан акцент на важности демонстрации поведения, существует опасность, что ролевая игра будет восприниматься как нечто забавное. Наличие серьезных целей упражнения не мешает людям получать удовольствие от участия в нем и обеспечивает радость от взаимодействия с ситуацией и выходом из нее.

Ролевая игра наиболее часто применяется в тренингах, направленных на развитие навыков межличностного взаимодействия, необходимых для успеха в таких сферах, как интервьюирование, предоставление обратной связи и оценки, переговоры, продажи и даже проведение тренингов.

Метод кейсов.

Использование метода кейсов в качестве средства обучения в тренинге стало чрезвычайно популярно в последние годы. В большинстве случаев, при использовании этого метода участникам предоставляют запись набора обстоятельств, которые могут основываться на реальной либо воображаемой ситуации.

Существуют три основных варианта применения метода кейсов:

1. Диагностика проблемы.

2. Диагностика одной или нескольких проблем и выработка участниками методов их разрешения.

3. Оценка участниками предпринятых действий по решению проблемы и их последствий (проблема и ее решение сообщаются в инструкции).

В каждом из этих вариантов обучение происходит через изложение информации в виде проблемы или серии проблем. Основное назначение метода - закрепление и углубление знаний, выработка алгоритмов анализа типичных ситуаций, позволяющих быстро узнавать аналогичные ситуации в практике своей работы и принимать по ним наиболее действенные решения.

Преимущества метода:

ь Использование метода кейсов в программе тренинга может дополнить многие теоретические аспекты курса посредством введения практических задач, которые группе необходимо решить.

ь Минимизация давления. Метод кейсов дает уникальную возможность изучить сложные или эмоционально значимые вопросы в безопасной обстановке тренинга, а не в реальной жизни, с ее угрозами и риском. Он позволяет учиться без тревоги о неприятных последствиях, которые могут возникнуть в случае неправильного решения.

ь Актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников.

Недостатки метода:

ь Плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени.

ь Можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом.

ь Высокий уровень требований к квалификации тренера, который должен правильно организовать работу и задать направление обсуждения, чтобы добиться желаемого результата.

Метод кейсовых заданий пригоден для малых групп, или больших, разделенных на несколько малых.

Наиболее эффективен в программах, ориентированных на развитие аналитических способностей. Это тренинг для разрешения проблем, принятия решений, ведения переговоров и взаимодействия с персоналом.

Групповая дискуссия.

Совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса, задачи, а также обмен знаниями, идеями или мнениями между тренером и участниками.

Дискуссия в целях обучения имеет следующие отличия от обычной беседы: беседа, как правило, охватывает несколько тем и не имеет ни ограничений, ни структуры. Дискуссия, как метод тренинга, имеет тенденцию ограничиваться одним вопросом или темой и строится в определенном порядке.

Чтобы дискуссия была эффективной, участникам необходимо обладать определенными базовыми знаниями. Это могут быть знания, переданные посредством инструкции, относящиеся к опыту, приобретенному до начала тренинга, или опирающиеся на информацию, изложенную во время программы.

Преимущества метода дискуссии:

ь Демонстрация понимания. Дискуссия обеспечивает видение того, насколько хорошо группа понимает обсуждаемые вопросы, и не требует применения более формальных методов оценки. Она также предоставляет членам группы шанс проверить свои убеждения и установки, подвергая их испытанию.

ь Активная передача знаний. Дискуссия может иметь долгосрочный эффект. В частности, это верно в случаях, когда обсуждаемый материал идет вразрез с установками некоторых членов группы либо включает неприятные или спорные вопросы.

ь Активное взаимодействие. Потенциально дискуссии подразумевают высокий уровень вовлеченности группы. Некоторые люди могут не захотеть присоединиться к обсуждению, но если группа, тема и вопросы тщательно подобраны, то отдельным участникам становится очень трудно уклониться и не внести свой вклад в дискуссию.

Недостатки метода дискуссии

ь Возможность отклониться от темы. Одна из наибольших опасностей при использовании дискуссии в качестве метода тренинга это легкость, с которой можно отойти далеко в сторону от заявленной темы. Держать группу в необходимом русле поможет повторение предмета, темы и условий дискуссии перед ее началом.

ь Сильная зависимость от группы. Качество дискуссии в значительной степени определяется глубиной знаний и опыта, которыми обладают члены группы. Именно по этой причине следует уделять внимание подбору участников тренинга с приблизительно равными способностями, чтобы обеспечить широкий спектр мнений и убеждений.

ь Возможность утвердиться в неверной позиции. Несмотря на то, что дискуссия дает замечательную возможность убедить кого-либо взглянуть на вещи по-новому, в ней также возможно, если член группы видит угрозу для собственных взглядов, что он может только укрепиться в своих убеждениях.

Мозговой штурм.

Один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил. Сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, а затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

Успех мозгового штурма зависит от соблюдения двух главных принципов. Первый из них лежит в области теории синергетики. Он заключается в следующем: группа может рождать при совместной работе идеи более высокого качества, чем при индивидуальной работе тех же людей. Это происходит потому, что большая степень взаимодействия приводит к "перекрестному опылению", так, что идея, которая сама по себе может быть отвергнута в силу непрактичности, дорабатывается, додумывается и улучшается, становясь более пригодной к применению.

Второй состоит в том, что если группа находится в состоянии генерации идей, креативное мышление, господствующее в этот момент, нельзя тормозить преждевременной субъективной оценкой этих идей.

Креативное мышление проходит три стадии:

1. Генерация идеи;

2. Оценка или анализ этой идеи;

3. Применение идеи к выбранной ситуации.

Преимущества метода:

ь Метод весьма прост, эффективен, даже если участники не очень компетентны и малоопытны;

ь Не требует предварительного обучения участников, кроме ведущего, который должен знать теорию метода, методику проведения, знать предмет обсуждения;

ь Это коллективный метод решения задач, поэтому здесь срабатывает системный эффект и увеличивается сила решений от объединения усилий людей (эффект "коллективного ума") и возможности развивать идеи друг друга;

ь Можно научить сотрудников слушать своих коллег, уважать и свое, и чужое мнение, психологически сблизить группу;

Недостатки метода мозгового штурма:

ь Не пригоден для решения сложных проблем и трудных задач;

ь Не имеет критериев оценки силы решений;

ь Отсутствует четкий алгоритм целенаправленного движения от слабого к сильному решению;

ь Процессом решения необходимо искусно управлять, чтоб он шел по направлению к сильным решениям, практичным идеям.

Мозговой штурм полезен в тренингах решения проблем, принятия решения, креативного мышления. Он развивает навыки слушания и обеспечивает полезный связующий элемент для создания команды.

Основные этапы технологии проведения тренингов

Прежде чем приступить к реализации тренинговых программ необходимо определить следующие аспекты:

1. Цели проведения тренинга.

2. Потребности организации в тренинговой программе и определение какой конкретно программы.

3. Перечень сотрудников, которые должны принять участие в тренинге.

4. Методы и техники, используемые в тренинге.

5. Процедуру оценки эффективности тренинга. Чекан А.А. Основы Кадрового консалтинга.- М.-2010.

Эффективность тренинга во многом зависит не только от адекватности осуществляемой тренером диагностики, но и от того, располагает ли он достаточно богатым арсеналом средств для достижения намеченной цели. Капитонов, А. Обучение в конкретных ситуациях// HRTimes.- 2010 г

Выбирая определенное упражнение, тренер должен ориентироваться на следующее:

1. Ожидаемый результат. Что преимущественно должно произойти в результате проведения упражнения:

ь изменение состояния группы;

ь изменения состояния каждого из участников группы в отдельности;

ь будет получен материал для продвижения вперед в содержательном плане.

2. Этап развития, на котором находится группа. Чем сплоченнее группа, чем свободнее и непринужденнее чувствуют себя ее участники, и тем рискованнее могут быть упражнения. Имеются ввиду прежде всего задания, предполагающие физический контакт участников или выполняемые с закрытыми глазами: несвоевременное их использование приводит к повышению напряженности, вносит нежелательный дискомфорт.

3. Состав группы. Учитываются социально-демографические характеристики (пол, возраст и др.), а также физические данные участников.

4. Время дня. В начале дня целесообразно проводить упражнения, которые позволяют отвлечься от забот и проблем, не относящихся к групповой работе, включиться в ситуацию "здесь и теперь", почувствовать группу. Во второй половине дня следует проводить упражнения, помогающие снять усталость, создающие условия для эмоциональной разрядки (их полезно также выполнять после напряженного обсуждения, сложных ситуаций).

Эффективность упражнения во многом зависит от четкости, ясности, лаконичности инструкции, которая должна содержать необходимую и достаточную информацию. Следует избегать перегруженности ненужными подробностями, излишними пояснениями. Вряд ли можно было бы считать приемлемым вариант, когда инструктаж занимает больше времени, чем выполнение упражнения.

Тренинг (от английского training – тренироваться) – в самом общем значении рассматривается как способ, точнее, совокупность различных приемов и способов, направленных на развитие у человека тех или иных навыков, умений, личностных качеств.

Как мы видим из определения «тренинг» означает действия: тренировать, обучать, формировать, развивать. Исходя из этого, можно сделать вывод, что он предполагает определенную совокупность упражнений, объединенных в систему, сгруппированных в комплекс занятий и результатом его является обретенный новый опыт, новые знания, сформированные умения, качества.

Тренинг является многофункциональным методом для психологических изменений отдельной личности или группы с целью ее развития и гармонизации. Тренинг представляет собой совокупность отобранных и систематизированных методов воздействия, которые используются для коррекции поведения, развития личности, формирования навыков самопознания, самосовершенствования.

Специфическими чертами тренинга являются:

наличие постоянной группы и определенная ее пространственная организация;

обязательное соблюдение ряда принципов и правил групповой работы;

ориентация на психологическую поддержку участников;

атмосфера закрепощенности, доброжелательности, свободы общения.

Цели тренинга для детей конкретизуются в частных задачах:

создание благоприятных условий для развития личности ребенка (физического, социального, духовно-нравственного, интеллектуального), формирования учебной мотивации;

развитие способности адекватного и наиболее полного познания себя и других людей;

диагностика и коррекция личностных качеств и умений, снятие барьеров, мешающих реальным и продуктивным действиям;

изучение индивидуальных приемов межличностного взаимодействия для повышения его эффективности;

приобретение коммуникативных умений и навыков;

овладение тактиками и стратегиями конструктивного поведения в конфликтах;

коррекция поведения, формирование и развитие социальных установок, необходимых для успешного взаимодействия с людьми в разных сферах жизнедеятельности;

формирование профессионально значимых качеств и умений;

Развитие эмпатии, рефлексии, толерантности и пр.

Стоит отметить, что тренинг предполагает не только активную интеллектуальную деятельность его участников, но также работу с эмоциями и чувствами. Он позволяют очень быстро (за считанные дни) сплотить коллектив.

Достоинством тренинга, как формы проведения практических занятий, является высокая эффективность использования времени для самораскрытия, самоанализа и саморазвития личности, а разнообразные методические приемы тренинга (ролевые игры, дискуссии, упражнения, анализ конкретных ситуаций и др.), игровые технологии (игры-знакомства, разминки, кооперативные игры и др.) выступают как современные составляющие учебного процесса.

Тренинг имеет следующие преимущества:

Возможность получения обратной связи и поддержки от людей, имеющих общие проблемы или переживания с конкретным участником группы;

Здесь происходит принятие ценностей и потребностей других людей;

В группе человек чувствует себя принятым и принимающим, пользующимся доверием и доверяющим, окруженным заботой и заботящимся, получающим помощь и помогающим;

Наблюдая происходящие в группе взаимодействия, участники могут идентифицировать себя с другими и использовать установившуюся эмоциональную связь при оценке собственных чувств и поведения;

Группа может облегчить процесс самоисследования и самораскрытия;

Тренинг привлекает участников своей эффективностью, конфиденциальностью, внутренней открытостью, комфортной психологической атмосферой.

Основные типы и виды тренинга

В зависимости от того, на какую цель делается акцент в тренинге, их условно можно подразделить на два типа :

1. Инструментально-ориентированные тренинги , целью которых является овладение эффективными моделями поведения.

2. Личностно-ориентированные тренинги - тренинги, затрагивающие «Я» каждого члена группы и направленные на личностные изменения членов группы.

Конечно, в обоих типах групп решаются параллельно и цели из другого типа групп. Так в личностном тренинге будут решаться, в том числе, и задачи повышения компетентности в общении. А в коммуникативном тренинге идут процессы, затрагивающие «Я» участников группы для развития личности.

Остановимся отдельно на характеристике каждого типа тренинга.

К первому типу, т.е. инструментально-ориентированным тренингам относится социально-психологический тренинг поведения.

Его цель - овладеть эффективными моделями поведения. К данной группе тренингов также относятся следующие виды:

Тренинг делового общения;

Тренинг уверенности в себе;

Тренинг социальных навыков и т.д.

Второй тип тренингов это личностно - ориентированные тренинги.

К личностно-ориентированным тренингам относятся группы личностного роста или, так называемые психокоррекционные группы. Основные задачи этих групп - взаимное исследование, получение знаний о собственной личности, её развитие и раскрытие. Основным процессом в данных группах является личностный рост - активный процесс открытия и развития самого себя через соприкосновение с внешним миром. Необходимо отметить, что данный тип тренингов используется в основном профессиональными психологами.

Методы тренинга

Несмотря на разнообразие конкретных упражнений, приемов и техник, используемых в тренинговой работе, принято выделять несколько базовых методов тренинга. К таким базовым методам традиционно относят групповую дискуссию, игровые методы (ролевую и деловую игру) и психогимнастику.

Групповая дискуссия в тренинге - это совместное обсуждение какого-либо спорного вопроса.

Игра эффективна в создании условий для самораскрытия, обнаружения творческих потенциалов человека, для проявления искренности и открытости, поскольку образует психологическую связь человека с его детством.

Приемы психогимнастики служат вспомогательным средством стимулирования активности и снятия усталости участников.

Правила и принципы проведения тренинга

Обучение с помощью тренингов существенно отличается от традиционных методов обучения (уроков, лекций, семинаров) не только по форме проведения, но и по основным принципам.

Принцип и правило максимальной активности.

В процессе тренинга дети должны вовлекаться в специально организованные действия. Это может быть проигрывание той или иной ситуации, выполнение упражнений, наблюдение за поведением других, обсуждение своих и чужих действий. Принцип активности, в частности, опирается на известную из области экспериментальной психологии идею: человек усваивает десять процентов того, что слышит, пятьдесят процентов того, что видит, семьдесят процентов того, что проговаривает, и девяносто процентов того, что делает сам.

2. Общение по принципу «здесь и теперь».

На тренинге дети общаются «здесь и теперь», т.е. обсуждают только то, что делается и говорится во время занятий. Считается, что таким образом уменьшается влияние психологической защиты и поддерживается психологическая безопасность.

3. Принцип и правило персонификации высказываний .

Все высказывания должны строиться с использованием личных местоимений единственного числа: «я чувствую...», «мне кажется...», «я считаю..». Это важно, так как напрямую связано с одной из задач тренинга – научиться брать ответственность на себя и принимать себя таким, какой есть.

4. Принцип творческой позиции. Правило отсутствия критики и безоценочности высказываний.

В целях создания условий для творческой активности любая критика на тренинге должна быть сведена к минимуму и касаться только конкретного высказывания или поведения, а не личности.

5. Принцип партнерского общения. Правило доброжелательности. Партнерским общением является такое, при котором учитываются особенности каждого участника, его чувства, эмоции, переживания, создавая в группе атмосферу безопасности, доверия, открытости.

6. Принцип объективности. Правило обратной связи .

Важнейшие моменты тренинга – осознание детьми мотивов своего поведения, переход от импульсивных действий к сознательной саморегуляции. Именно это позволяет ребенку не только на тренинге, но и в дальнейшем управлять своим внешним поведением и собственным внутренним миром. Поэтому так важны обсуждения всего, что происходит в группе.

7. Необходимо отметить, что в тренинговых группах, которые добровольно посещают незнакомые между собой люди, существует обязательное правило строгой конфиденциальности и доверительности общения.

8. Искренность и открытость. Следует заметить, что на первых этапах работы группы введение указанной нормы во многом носит декларативный характер. В самом деле, с какой стати дети, пока еще практически незнакомые, станут настолько доверять друг другу и ведущему, чтобы рисковать быть искренними и открытыми? Однако уже через несколько часов занятий это правило, предложенное педагогом, начинает действовать, особенно если он сам выступает как образец эффективного участника группы.

9. Кроме того, всем детям предлагается выбрать себе на время тренинговой работы "игровое имя" – то имя, по которому все остальные обязаны обращаться к нему.

Уже эти процедуры, создающие особые условия начавшегося взаимодействия, их игровой характер позволяют отчасти снять естественное напряжение и тревогу детей. Нормы тренинговой группы создают особый психологический климат. Дети, осознавая это, начинают сами следить за соблюдением групповых норм.

Требования к организации тренинга

Размер группы

Оптимальным ко­личеством детей в группе считается 10-15 человек.

Оптимальная продолжительность тренинга

Продолжительность тренинга зависит от:

целей (например, если вы хотите добиться значительных результатов, продолжительность тренинга должна быть не менее 3-х дней);

Возможностей педагога.

Помещение

Также учитывается такой организационный момент как выбор помещения для тренинговой работы.

Помещение для занятий должно быть в достаточной степени звукоизолированным и располагаться в месте, обеспечивающем отсутствие случайного постороннего вмешательства и помех в работе. В случае организации тренинга на территории организации, настоятельная рекомендация – не проводить тренинг в тех же помещениях, где обучаются эти дети. Если мы хотим помочь им избавиться от некоторых стереотипов, следует исключить факторы, которые могут автоматически запустить действие этих самых стереотипов.

Если занятие предполагает проведение медитаций, релаксационных упражнений, необходимо заранее подготовить маты или ковровые покрытия.

Структура тренинга

Все тренинги состоят из одних и тех же этапов.

Введение (5% рабочего времени)

Это этап, в который входит краткое представление целей и задач тренинга. Цели и задачи тренинга всегда объявляет педагог.

1 этап . Знакомство (5% рабочего времени)

Дети присматриваются друг к другу, устанавливают кон­такт. Среди них намечаются симпатии, а иногда и антипатии.

Педагог первый представляется аудитории. Он может сде­лать это так: «Здравствуйте, меня зовут… Я рад видеть вас здесь. Я предлагаю начать нашу работу. Мы все сидим в кругу, потому что так легче видеть друг друга и обсуждать важные вопросы. Я предлагаю взять бейджи и написать свое игровое имя и прикрепить его.

А если занятие проводит педагог, который знаком с группой, данный этап также имеет место быть. В этом случае всем предлагается выбрать себе на время тренинговой работы «игровое имя» – то имя, по которому остальные будут обращаться к нему.

2 этап . Ожидания участников (3% рабочего времени)

На этом этапе дети высказывают свои ожидания от тренинга. Данный этап можно проводить по-разному: высказывания по кругу, обсуждения в парах или малых группах с последующим вынесением на группу. Возможные формулировки вопросов ведущего: «Как вы думаете, что будет происходить здесь?»; «Что вы хотите получить/узнать на этом занятии?»; «Чего вы ждете от занятия?». Эти же вопросы можно вставить в процедуру игры «Интер­вью» и совместить 2 этапа - «Знакомство» и «Ожидания».

Другой вариант проведения:

Детям раздаются листы бумаги, на которых они записывают свои ожидания от тренинга. Затем на большом листе бумаги делаются надписи: «ожидания» и «выполнено». На этапе обсуждения ожиданий все записанные пожелания крепятся под надписью «ожидания». В дальнейшем, каждый имеет возможность перемещать листочки со своими ожиданиями в графу «выполнено». Можно предложить детям по ходу тренинга дополнять графу «ожидания». Если в течение тренинга были проработаны не все пожела­ния, то педагог должен в конце тренинга обсудить это с группой и решить, как нужно поступить с нереа­лизованными ожиданиями: запланировать следующий семинар, предложить индивидуальную консультацию или рекомендовать литературу.

3 этап. Принятие правил группы (5% рабочего времени)

Это этап рождения группы, когда группа принимает на себя обязательства. Она готова им следовать.

Педагогу можно начать так: «Любая деятельность нуждается в определенных правилах, поэтому я предлагаю несколько правил. ВОТ ОНИ».

1. Право говорящего. Любой говорящий имеет право быть выслушанным до конца. И только после того, как он вы­разит свою мысль, можно начинать прения и дискуссии.

2
. Правило поднятой руки. Это правило является продол­жением предыдущего. Ребенок поднимает руку, и, когда появляется возможность, ведущий дает ему слово.

3. Конфиденциальность. Вся лич­ная информация, сообщенная о себе или другом челове­ке в группе, является закрытой. Ведь рассказывали ее только группе, а не всему городу или поселку.

4. «Не давать оценок». Это важное правило, мы часто на­рушаем в жизни. Считаем вправе осуждать и оце­нивать чужие поступки, слова, привычки. Здесь мы не оцениваем других людей, их мне­ние, внешность, а принимаем их такими, какие они есть.

5. Конфиденциальность. О информации, что здесь была, никому не рассказывать.

Следует отметить, что группа может предложить и другие правила. Если кто-то из группы не согласен с тем или иным правилом, это правило не принима­ется.

Необходимо помнить, что правила должны помогать, а не мешать проводить тренинг! Не стоит придумывать слишком много правил.

4 этап. Оценка уровня информированности (5-10% рабочего времени)

Чтобы не повторять хорошо известную информацию, необходимо выяснить, что они знают о проблеме. Для этого можно задавать вопросы группе, использовать анкеты, викторины. Еще один способ, узнать о пробелах в знаниях детей, попросить их написать анонимно на листке вопросы педагогу по теме тренинга. Ответы на вопросы могут составить основной объем информационного блока. Это будет интересно!

5 этап. Актуализация проблемы (10% - 30% рабочего времени)

Этот этап можно использовать для того, чтобы пробудить интерес к проблеме, сформировать у них мотивацию к изменению поведения.

Задача этого этапа - сделать проблему актуальной для каждого.

Этот этап можно провести:

С помощью вопросов: «Что для вас значит...», «Что вы чув­ствуете, когда слышите слово...», «Вы или ваши знакомые сталкивались с...», «Что вы чувствовали, когда...» и др.;

С помощью игр и групповых упражнений (например, «Жизнь с болезнью», «История про...»).

6 этап. Информационный блок (20% - 40% рабочего времени)

Информационный блок должен быть разбит на несколько логически завершенных частей, которые распределены по всему тренингу, включающих сообщения подробной информации (например, о причинах и последствиях заболеваний и социальных явлений, их влиянии на личность и общест­во, об их профилактике).

7 этап. Приобретение практических навыков (20% - 60% рабочего времени )

Целью любого тренинга является выработка следующих навыков:

1. Коммуникативные.

Нарабатываются в ходе всего тренинга и с помощью специальных игр, упражнений.

2. Принятия решений.

Для развития данного навыка можно использовать «мозговые штурмы»; обсуждение одной проблемы всей группой; игры, направленные на осознание проблемы; алгоритм принятия решения.

3. Изменения стратегии поведения.

Этот навык помогает ребенку:

Гибко, пластично реагировать в любой ситуации;

Лучше приспосабливаться к окружающей обстановке;

Быстрее находить выход из сложных ситуаций;

Реализовывать свои планы и достигать цели. Для того чтобы ребенок мог поменять стратегию поведения, ему надо иметь представление о наличии других стратегий. Для этого подойдут ролевые игры.

Необходимо отметить, что информационный блок, этапы актуализации и выработки навыков имеют достаточно пластичную структуру; у этих этапов нет четких временных рамок и обязательного порядка следования, они накладываются друг на друга, идут параллельно.

8 этап. Завершение работы. Получение обратной связи (5% рабочего времени)

Задачи этапа:

1) подвести итоги тренинга;

2) выяснить, сбылись ли ожидания детей;

3) оценить изменение уровня информированности.

Можно начать этот этап так: «Наш тренинг завершается. Если остались неясные вопросы и не высказанные мнения, можете сказать об этом сейчас. У нас есть еще время на обсуждение». После ответов на вопросы, все дети по кругу говорят свое мнение о тренинге.

Возможные варианты вопросов: «Что вы получили на тренинге?», «Получили ли вы от тренинга то, что ожидали?». Ответы могут быть самыми разнообразными. Задача педагога - вычленить из них самое рациональное и подвести итог. Кроме этого, можно попросить детей ответить на вопросы анкет.

Работа завершается прощанием группы.

Еще одним немало важным вопросом является, а как же оценить эффективность тренинга?

Тренинг считается эффективным в том случае, если он достиг поставленной цели. Поэтому очень важно при подготовке тренинга четко осознавать его цели и задачи.

Так, например, целью профилактического тренинга является повышение уровня информированности детей и подростков по вопросам наркомании, а также формирование мотивации для изменения поведения на более безопасное. В связи с этим можно выделить следующие критерии оценки эффективности тренинга:

Повышение уровня информированности аудитории по вопросам и темам, обсуждаемым на тренинге;

Формирование установок на изменение поведения;

Оценка тренинга как процесса.

Для оценки тренинга как процесса необходимо выяснить:

Эмоциональное состояние детей (комфортность),

Оценку форм тренинга детьми,

«сильные» и «слабые» блоки (информационные и игровые).

Теперь рассмотрим методики, с помощью которых можно провести оценку эффективности проведенного тренинга:

Обсуждение с персональными высказываниями.

По окончании тренинга каждый из группы высказывается по схеме: что узнал нового, что понравилось или не понравилось, что нужно изменить. Педагогу необходимо проанализировать отзывы и сделать выводы.

Анкетирование.

Заранее готовится анкета, которую дети заполняют по окончании тренинга. Желательно, чтобы анкета состояла из открытых вопросов, что позволит высказываться в свободной форме. Следует попросить детей давать ответ на каждый вопрос, не пропуская ни одного. В такую анкету могут входить следующие вопросы: какие темы тренинга были для вас новыми, по каким темам вам не доставало информации, какие игры вам понравились больше всего.

Также может использоваться анкета, проверяющая знание отдельных тем, затронутых на тренинге. Такая анкета должна быть небольшой (можно на листе формата А4), вопросы лучше сформулировать в закрытой форме, с данными заранее вариантами ответов. Согласно данной методике проводятся два замера - до тренинга и после. Обратите внимание на то, что в обоих замерах заполняются совершенно одинаковые анкеты. Задача педагога  выяснить, уменьшилось ли количество неправильных ответов после окончания тренинга, информация по какой теме осталась не понятой детьми. Если в анкетах, заполненных по окончании тренинга, количество неправильных ответов уменьшилось, то можно считать, что проведенный тренинг повысил информированность по проблеме.

Итак, мы рассмотрели с вами такую форму проведения занятий как тренинг, главным достоинством которого является высокая эффек­тив­ность использования времени для самораскрытия, самоанализа и саморазвития личности. Тренинговые занятия позволяют педагогу, проводящему занятия, глубоко и всесторонне изучить детей, участников тренинга, понять основные особенности личности каждого из них, повлиять на отношения, которые сложились в группе, изменить мировоззрение детей, настроить их на дальнейшую самостоятельную работу над собой.

Что необходимо знать тренеру?

Фасилитация – это профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей. Процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала.

Фасилитация – это:
облегчение взаимодействия внутри группы (от англ. «facilitate» - облегчать, помогать)
процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижении соглашения к взаимному удовлетворению участников.
процесс, позволяющий эффективно организовать обсуждение сложной проблемы или спорной ситуации.
процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала.

Совместное обсуждение вопросов и проблем , возникающих в ежедневной практике бизнеса, часто вызывает разногласия и непонимание между участниками. Кто-то много говорит, а чьи-то идеи не услышаны; тратится много времени на обсуждение вопросов, не касающихся основной темы встречи; решения не принимаются… Чтобы прийти к конструктивным решениям, процессом обсуждения необходимо управлять и координировать действия участников встречи. Такой процесс осуществляет фасилитатор , который управляет процессом обсуждения, вовлекает участников и структурирует работу группы.

Мини-лекция – представление одной конкретной темы. Лекции остаются одним из основных методов обучения. Это связано с тем, что в любом тренинге есть место для представления новой информации или обобщения пройденного материала. Повышает динамику, если тема актуальная, лекция интерактивная, тренер владеет аудиторией, чередует формы донесения информации: рисунки на флип-чарте, разбор видео фрагментов, демонстрационные упражнения с привлечением участников.
Мини-лекции в тренинге используются достаточно широко.
Во-первых, когда тренер представляет какой-то материал.
Во-вторых, после каждого группового обсуждения, упражнения, ролевой игры тренеру необходимо обобщить итоги обсуждения. В своем резюме он связывает их с теоретическими и технологическими наработками в данной сфере, а это, по сути, мини-лекция.

Что необходимо сделать тренеру для повышения эффективности мини-лекции?

Ключевые факторы успеха мини-лекций и презентаций:
наличие четкой цели;
устойчивый контакт с аудиторией;
знание предмета, компетентность в рассматриваемом вопросе.

Такое сочетание не превращает лекцию в монолог, а делает ее интересным процессом, в который группа с готовностью включается.

Один из наиболее сложных моментов – построение контакта с аудиторией. Здесь целесообразно учесть несколько технологических и технических моментов.

Сделайте так, чтобы мини-лекция отвечала потребностям, ситуации и интересам аудитории. Мини-лекция/презентация тренера должна соответствовать аудитории – быть ситуативной:
соответствовать интересам аудитории (по содержанию);
соответствовать аудитории по стилю;
соответствовать аудитории по целям (не ставить слишком амбициозных и нереализуемых либо заниженных целей).

Помните, тренеру не стоит стараться передать аудитории все то, что он знает и понимает, только потому, что это кажется ему важным и интересным. Содержание мини-лекций должно быть направлено строго на решение задач тренинга и отвечать интересам аудитории. Участникам нужно получить от тренера именно ту информацию и в таком объеме, которая необходима для решения задач и может быть использована в их практической деятельности.

Упражнения для тренинга – это определенным образом организованная активность участников тренинга, направленная на отработку новых навыков. На сегодняшний день большую популярность набирают активные тренинги. Это способ обучения взрослых людей,построеный на основе игр и упражнений. Игры и упражнения позволяют участникам тренинга, на личном опыте проверить полученную информацию. Полученные знания и навыки отрабатываются в постановочной деятельности – это создает веселую и доброжелательную атмосферу. Конфуций сказал – «Скажи мне - и я забуду, учи меня - и я могу запомнить, вовлекай меня - и я научусь.». Цель упражнений, не столько научить преодолевать препятствия, сколько научить участников определенным поведенческим навыкам, которые можно использовать в разных ситуациях реальной жизни.

Подготовка места проходит заранее, так как многие упражнения требуют реквизита, и всё должно быть готово до начала тренинга. Материалы лучше всего расположить в местах проведения упражнения.

Общие указания:
Следите за тем, как и что вы говорите. Не используйте жаргон и будьте осторожны с использованием сравнений с другими командами.
Убеждайтесь, что группа вас понимает. В этом могут помочь вопросы типа «Вам понятно задание?»
Ведущий в группе – не лидер, а именно ведущий. Команда имеет право на свой стиль работы. И на ошибки. Задача ведущего – помочь группе проанализировать полученный опыт. Это должно прослеживаться в поведении, и в том, что ведущий не употребляет по отношению к себе слово «лидер».
Поддерживайте хорошее настроение участников.
Если некоторые участники неактивны, обращайте на них особое внимание и подбадривайте. Но в паузах – а не во время выполнения группой задания.
При обсуждении не формулируйте выводы сами на основании того, что вы заметили как наблюдатель. Можно пользоваться фразами «Я заметил(а), что …», чтобы дать участникам самим прокомментировать данное действие.
От ведущего требуется постоянное внимание: из соображений безопасности, соблюдения правил и важности наблюдений для обсуждения.
Не выделяйте участников. Если есть такое стремление – сделайте это во время паузы или после окончания занятия.

Общие тренинговые методы:
Групповая дискуссия;
Игровые методы;
Методы направленные на развитие социального восприятия;
Методы телесно-ориентированной психотерапии;
Медитативные методы.

Формы групповой дискуссии:
Тематические дискуссии
Биографические дискуссии
Интерактивные дискуссии

Методы телесно-ориентированной терапии:
Работа над структурой тела
Чувственное осознание
Нервно-мышечная релаксация

Медитативные техники:
Применяют в целях обучения физической, чувственной релаксации, а так же умении избавляться от психического напряжения и стрессовых ситуаций.

Методы развития социального восприятия:
Развивают умение воспринимать, понимать и оценивать как самого себя, так и окружающих.

Игровые методы:
Ситуационно ролевые
Дидактические
Творческие
Организационно-деятельностные
Имитационные
Деловые игры

Ситуационно ролевые – игра,участники которой действуют в рамках выбранных ими ролей, руководствуясь характером своей роли и внутренней логикой среды действия; вместе создают или следуют уже созданному сюжету.

Дидактические игры – специально создаваемые или приспособленные для обучения, повышающие заинтересованность.

Имитационные игры – это разновидность игр, в которых поведение участников определяется моделью, представленной в виде игровой имитации.

Деловые игры – это такая форма обучения, когда отработка тематики происходит на основе профессиональной деятельности слушателей.

«Обучение без мысли – напрасный труд, мысли без обучения – опасны»
Конфуций.

Виталий Кунц, бизнес-консультант, тренер компании

«Дмитрий Чуприна & Партнеры»